Pflege-Report 2019

Die Zahl der Pflegebedürftigen wird in den nächsten Jahrzehnten deutlich ansteigen. Der Beitrag projiziert den hiermit einhergehenden Mehrbedarf an Personal. Zugleich werden die vielfältigen Limitationen herausgearbeitet. Dies sind zum einen Faktoren, die Einfluss auf die Entwicklung der Pflegeprävalenzen nehmen
können, sowie die Tatsache, dass Veränderungen der heutigen Personalkennzahlen und der Personalzusammensetzung zu erwarten sind. Selbstredend sind dabei Prognosen umso fragwürdiger, je weiter sie sich in die Zukunft erstrecken. Gleichwohl wird aber das Ausmaß des Personalbedarfs – ausgehend von Stand nach Einführung des neuen Pflegebedürftigkeitsbegriffs – sehr deutlich: Betrachtet man allein die demografische Fortschreibung der heutigen Pflegeprävalenzen
unter Beibehaltung der heutigen Personalschlüssel (Demografiemodell), so werden bereits im Jahr 2030 130.000 mehr Pflegekräfte benötigt als noch 2017.

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Pflegekräfte in der Pflegebranche sind starken Arbeitsbelastungen ausgesetzt. Sie zeichnen sich durch überdurchschnittlich hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten aus. Auf Basis aktueller Arbeitsunfähigkeitsdaten aller AOK-Mitglieder wird das Arbeitsunfähigkeitsgeschehen der Pflegekräfte bezüglich der Einflussfaktoren auf Fehlzeiten
näher analysiert. Die Autoren zeigen auf, wie die gewonnenen Erkenntnisse für die Umsetzung betrieblicher Gesundheitsförderungsmaßnahmen im Rahmen eines branchenspezifischen Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) genutzt werden können.

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Gegenstand des Beitrags sind die Arbeitsbedingungen in den Berufen der Alten- und Krankenpflege in Deutschland. Auf Basis der Daten der Beschäftigtenbefragungen zum DGB-Index Gute Arbeit aus den Jahren 2012 bis 2017 werden verschiedene Merkmale und Besonderheiten der Arbeitsbedingungen in der Pflege analysiert. Insgesamt zeigt sich, dass die Beschäftigten in der Pflege überdurchschnittlich hohen psychischen und physischen Belastungen ausgesetzt sind. Zeitdruck, Arbeitsverdichtung und Abstriche bei der Qualität der Versorgung sind weit verbreitet. Aber auch schwere körperliche Arbeit prägt den Arbeitsalltag vieler Pflegekräfte. Hinzu kommen häufige atypische Arbeitszeitlagen sowie die verbreitete Einschätzung der Beschäftigten, dass das erzielte Einkommen nicht leistungsgerecht ist. Die überdurchschnittlich hohen Belastungen finden sich sowohl in der Kranken- als auch in der Altenpflege. Bei einzelnen Merkmalen zeigen sich jedoch auch Unterschiede zwischen den beiden Gruppen. Die betrachteten Belastungsfaktoren sind häufig mit erhöhten Gesundheitsrisiken für die Betroffenen assoziiert.

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Der Beitrag beleuchtet den Fachkräftemangel in Deutschland aus volkswirtschaftlicher Sicht. Er zeigt, dass derzeit flächendeckende Engpasslagen und anhaltende Rekrutierungsprobleme nicht nur bei vielen Berufsgruppen im Gesundheits- und Pflegebereich existieren; auch in einer Reihe technischer Berufsfelder und am Bau fehlen anhaltend Experten, Spezialisten und Fachkräfte. Er erörtert die vielfältigen möglichen Gründe für bis zu einem Beschäftigtenmangel verfestigten
Engpasslagen. Neben unzureichender Lohndynamik auf imperfekten Arbeitsmärkten gehören dazu rapider technologischer Fortschritt, Ersatzbedarfe und Verschiebungen der Konsumstruktur durch demografischen Wandel sowie Veränderungen bei den Berufswünschen und Erwartungen an den Arbeitsplatz. Der Beitrag schließt mit einer Diskussion nachhaltiger Strategien gegen den Fachkräftemangel: die Verbreiterung der Personalreserven durch Fachkräftezuwanderung aus dem Ausland und die bessere Ausschöpfung des inländischen Fachkräftepotenzials durch bessere Bildung und Weiterbildung, ein die Partizipation förderndes Steuer-, Transfer- und Sozialsystem sowie die Schaffung attraktiverer Arbeitsbedingungen in den Betrieben, auch unter Mitwirkung der Sozialpartner.

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Der Beitrag analysiert ausgewählte Ansätze zur Gewinnung neuer Auszubildender in der Altenpflege. Zunächst wird die bundesweite Entwicklung der Ausbildungszahlen dargestellt. Darauf aufbauend werden verschiedene Maßnahmen auf Bundes- und Länderebene zur Steigerung der Ausbildungsplätze in der dreijährigen Altenpflege analysiert. Zu diesen zählen die Umschulungsförderung der Bundesagentur für Arbeit, die Einführung einer Umlagefinanzierung sowie
die Ansprache von Hauptschülerinnen und Hauptschülern. Abgewogen werden die Potenziale der Ansätze zur Erhöhung der Anzahl der Auszubildenden auf der einen Seite und Befürchtungen um eine Absenkung des Qualitätsniveaus in der Altenpflegeausbildung auf der anderen Seite. Der Beitrag schließt mit einem Resümee im
Kontext des neuen Pflegeberufegesetzes.

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Bereits heute sind wir mit einem eklatanten Mangel an Pflegefachkräften in der Altenpflege konfrontiert. Und gerade in diesem Bereich wird es aufgrund der demografischen Entwicklung im Zusammenspiel mit Verschiebungen der Pflegearrangements eine erhebliche Zunahme des Bedarfs an Pflegekräften geben. Vor diesem Hintergrund werden viele Hoffnungen mit einer Ausweitung der Zuwanderung von Pflegekräften aus dem Ausland verbunden. Die nimmt in den vergangenen
Jahren durchaus zu – aber quantitativ ist sie nur ein überschaubarer und zugleich fragiler Baustein der notwendigen Personaldeckung. Aus dem pflegerischen Alltag werden zugleich zahlreiche Spannungen und Konflikte berichtet. Insgesamt wird man intensive Bemühungen einer Rekrutierung ausländischen Pflegepersonals
betreiben müssen, aber man sollte sich der strukturellen Grenzen bewusst sein – vor allem der Sprachbarrieren und der kulturellen Probleme im Arbeitsalltag. Eine einseitige Absenkung der Anforderungen an Pflegekräfte aus dem Ausland liegt zwar nahe, sollte aber unbedingt vermieden werden.

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DieArbeitsbelastungen in den Pflegeberufen sind sehr hoch und die Zahl derMenschen mit Behinderung und Pflegebedarf wird weiter zunehmen. Um dieser Herausforderung zu begegnen, werden im Projekt QualiPEP drei Ziele in Bezug auf stationäre Einrichtungen der Eingliederungshilfe und Pflege verfolgt. Sie beziehen sich (1) auf die Gesundheitsförderung und Prävention für Bewohnerinnen und Bewohner, (2) die Förderung der Gesundheitskompetenz auf den Ebenen
Bewohner, Beschäftigte und Organisationen sowie (3) die Weiterentwicklung der betrieblichen Gesundheitsförderung für die Beschäftigten. Dabei wird das Impact-Ziel der Steigerung der (gesundheitsbezogenen) Lebensqualität für alle Zielgruppen einbezogen. Der zugehörige Qualitätsentwicklungsprozess beginnt mit einer Bedarfsanalyse. Es folgen die Konzeptplanung und -entwicklung, die Umsetzung und Evaluation sowie Anpassungen. Im vorliegenden Beitrag werden die Ziele des Projekts QualiPEP hergeleitet.

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Trotz guter Konzepte und Handlungsempfehlungen zur betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) geht deren Umsetzung in Krankenhäusern sowie in ambulanten und stationären Pflegeeinrichtungen nur sehr schleppend voran. Das Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft (iso) e. V. in Saarbrücken hat in einem von der
Hans-Böckler-Stiftung geförderten Forschungsprojekt nach hemmenden und fördernden Faktoren für die Umsetzung von BGF gesucht. Vor allem die angespannte Arbeitsmarktsituation und die Notwendigkeiten, die aus sozialpolitischem Versorgungsauftrag und aus der Fürsorgebeziehung in der Pflege resultieren, erweisen sich als
Hemmschuh für wirksame Entlastungsstrategien in der Branche. Für Führungskräfte in der Pflege ist es eine besondere Herausforderung, betriebliche Gesundheitsförderung überzeugend und glaubwürdig umzusetzen.

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In diesem Beitrag werden vor dem Hintergrund der Arbeitsbedingungen in der stationären Langzeitpflege und der Präferenzen der Mitarbeitenden die Möglichkeiten des Einsatzes digitaler Techniken zur Entlastung des Pflegepersonals erörtert. Eine Analyse der Auswirkungen zeigt, dass sich erhebliche Veränderungen in der  Arbeitsorganisation ergeben. Um die neuen Bedingungen der Arbeitsorganisation effizient nutzen zu können, ist es zudem erforderlich, die Führungskultur an die Erwartungen der Pflegekräfte anzupassen. Der Shared-Leadership-Ansatz greift die Wünsche der Pflegekräfte nach Partizipation und Autonomie auf, da alle gemeinsam im Team Führungsverantwortung übernehmen. Wenn die technischen Möglichkeiten so eingesetzt werden, dass die Pflegekräfte in ihrem Handeln
unterstützt werden, erscheint diese Führungskultur durch den digitalen Transformationsprozess mehr Möglichkeiten zur Umsetzung in der stationären Langzeitpflege zu bieten. Zur erfolgreichen Umsetzung bedarf es aber eines Umdenkens der Führungskräfte, denn Macht durch direktive Einflussnahme muss abgegeben werden. Dafür sind die Pflegekräfte und die sozialen Beziehungen untereinander zu fördern. In mehreren Studien konnte gezeigt werden, dass mit dem Shared-Leadership-Ansatz die Leistungsfähigkeit der Teams gestärkt werden kann. Damit könnten mithilfe digitaler Techniken und der passenden Führungskultur die  Arbeitsbedingungen in der stationären Langzeitpflege verbessert werden, was sich wiederum positiv auf die Versorgung der Pflegebedürftigen auswirken würde.

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Der Alltag in der Alten- und Langzeitpflege ist derzeit geprägt vom Pflegenotstand. Längst ist die vorgeschriebene Fachkraftquote von 50 % in vielen Einrichtungen kaum noch zu erfüllen. Die Autoren dieses Kapitels sehen in einem rationalen Personaleinsatz eine effiziente und umsetzbare Lösungsstrategie. Vorgestellt werden im
Wesentlichen drei Ansätze: der Einsatz digitaler Applikationen und der Robotik in der Pflege ebenso wie gezielte Prozesssteuerungselemente zur Optimierung und Professionalisierung der pflegerischen Versorgung. Vor allem aber wird der Fokus auf einen gezielten Case- und Care-Mix gerichtet. Mit dieser Thematik setzt sich das Projekt StaVaCare 2.0 auseinander. Innerhalb dieser Studie wurde in 40 stationären Pflegeeinrichtungen aus fünf Bundesländern seitens der Universität Bremen eine Erhebung und anschließende Gegenüberstellung der Heimbewohnerschaft (Case-Mix) und des pflegerischen Personals (Care-Mix) vorgenommen, um der zentralen Frage nachzugehen, wieviel Personal mit welcher Qualifikation angesichts des heutigen Pflegebedarfs tatsächlich erforderlich ist, abhängig von diversen Organisationscharakteristika und ohne dass die Ergebnisqualität beeinträchtigt wird.

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Die Personalausstattung in deutschen Pflegeheimen wird durchgängig als zu niedrig beschrieben und hat zahlreichen Studien zufolge entsprechende Auswirkungen auf die Versorgungsqualität, den Zustand der Pflegekräfte und deren Verbleib im Beruf. Nach einigen gescheiterten Versuchen bietet der im Zweiten Pflegestärkungsgesetz in § 113c SGB XI verankerte Gesetzesauftrag nunmehr die Chance auf Einführung eines bundeseinheitlichen Personalbemessungsverfahrens zur Sicherstellung einer Personalmenge und -struktur, die fachgerechte Pflege ohne permanente Überforderung der Pflegekräfte ermöglicht. Der Auftrag zur Entwicklung dieses Instruments ist nach einer europaweiten Ausschreibung an die Universität Bremen gegangen. Im vorliegenden Beitrag werden die dabei genutzte Konzeption und die Durchführung der Studie beschrieben und die erwartbaren Ergebnisse diskutiert.

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Zwar sind die Gehälter in der Langzeitpflege in den letzten Jahren auch aufgrund der hohen Nachfrage nach Pflegekräften gestiegen. Die Lücke zum Vergütungsniveau in der Krankenpflege konnte jedoch nicht merklich geschlossen werden. Allein die Knappheitssignale auf dem Arbeitsmarkt werden daher voraussichtlich nicht dazu führen, dass die Beschäftigten in der Langzeitpflege eine Vergütung erhalten, die eine Aufnahme des Berufs bzw. die Rückkehr in den
Beruf attraktiv macht. Zudem sind die Beschäftigten der Branche in nur geringem Ausmaß gewerkschaftlich organisiert. Auch die Arbeitgeber verfolgen keine einheitliche Position. Politische Interventionen – wie von der Bundesregierung geplant – müssen diese Ausgangssituation berücksichtigen. Eine Erklärung der Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen ist wegen der starken Veto-Position der Arbeitgeber nach den bisherigen Erfahrungen zum Scheitern verurteilt. Bessere Umsetzungschancen hat die Erstreckung von Tarifverträgen auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes. Hier kann die Bundesregierung – den politischen Willen vorausgesetzt – eine Blockade in den Tarifausschüssen durch einen Kabinettsbeschluss überwinden.

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Langzeitversorgung plädieren die Autoren dafür, in diesem Aufgabenbereich auch in Deutschland nicht nur deutlich mehr, sondern auch besser und dabei insbesondere hochschulisch qualifizierte Pflegende einzusetzen. Dazu skizzieren sie zunächst den Entwicklungsstand der Akademisierung der Pflege hierzulande und die Situation
in ausgewählten Ländern mit Erfahrungsvorsprung. Die Effekte, die von einem Einsatz hochschulisch qualifizierter Pflegender in der Langzeitversorgung zu erwarten sind, werden umrissen und Schlussfolgerungen aus den präsentierten Erkenntnissen für Deutschland gezogen.

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In Europa und international unterliegt die Aufgabenverteilung im Gesundheitswesen einschlägigen Transformationsprozessen. Die Kompetenzen Pflegender werden erweitert und Pflegende übernehmen definierte Tätigkeiten, die vormals Ärztinnen und Ärzten vorbehalten waren. Auch in Deutschland ist mit § 63 Abs. 3c SGB V seit zehn Jahren die Möglichkeit eröffnet, in Modellprojekten die selbstständige Ausübung von Heilkunde durch Berufsangehörige der Kranken- und Altenpflege zu erproben. Bislang gibt es jedoch erst an einem Standort in Deutschland ein Modellprojekt, das zwei Bereiche (Diabetes Typ 2 und chronischeWunden) aus den  Richtlinien des Gemeinsamen Bundesausschusses auf Pflegende im Modellstudiengang „Evidenzbasierte Pflege“ überträgt. Die Herausforderung besteht nun darin, die Absolventinnen und Absolventen mit entsprechenden beruflichen Rollen in die stationäre und ambulante Pflegepraxis zu integrieren und regulatorische Barrieren zu beseitigen.

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In der Altenpolitik und -arbeit – nicht nur in Deutschland, sondern auch auf EU Ebene – gibt es das Leitbild des aktiven Alter(n)s („Active Ageing“). Darunter versteht man, einer WHO-Definition von 2002 folgend, „den Prozess der Optimierung der Möglichkeiten von Menschen, im zunehmenden Alter ihre Gesundheit zu wahren, am Leben ihrer sozialen Umgebung teilzunehmen und ihre persönliche Sicherheit zu gewährleisten und derart ihre Lebensqualität zu verbessern“. Der Beitrag stellt dieses Leitbild vor und gibt einen Überblick über praktische Umsetzungs- und Anwendungsmöglichkeiten und -barrieren sowie über damit verbundene
Herausforderungen. Dabei wird auf zentrale Ergebnisse des zwischen 2013 und 2017 europaweit durchgeführten Forschungsvorhabens Mo-PAcT („Mobilising the potential of active ageing in Europe“) rekurriert. Welche Anforderungen ergeben sich vor dem Hintergrund einer weiteren Verbreiterung des Konzepts für die berufliche Aus-, Fort- und Weiterbildung und welche Qualifikationsbedarfe gibt es? Dabei wird ein Fokus auf den Bereich der Gesundheits- und Pflegewirtschaft
gelegt, wo das Konzept bislang erst wenig verbreitet ist. Allerdings ergeben sich im Zusammenhang mit der neuen Debatte über „gleichwerte Lebensverhältnisse“ konkrete Anknüpfungspunkte für konzeptionelle Vorarbeiten, auf die abschließend eingegangen wird.

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Der Beitrag beschreibt die Herausforderungen einer patientenorientierten Versorgung und den daraus resultierenden Bedarf an Kooperation und Teamarbeit zwischen verschiedenen Gesundheitsberufen. Experten empfehlen, interprofessionelle Kompetenzen durch interprofessionelles Lernen zu vermitteln, um die Teamarbeit im
Arbeitsalltag zu verbessern (WR 2012; BMBF/BMG 2017). In den Settings Ausbildung,Weiterbildung und Arbeitsalltag wird interprofessionelles Lernen der Gesundheitsberufe exemplarisch vorgestellt. Bedeutungen und Chancen, die sich für die Pflegeberufe durch eine verbesserte interprofessionelle Zusammenarbeit der verschiedenen Gesundheitsberufe ergeben, werden aufgezeigt.

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Der Einsatz von Technik in der Pflege wird im Spannungsfeld von zunehmendem Pflegebedarf einerseits und fehlenden Fachkräften andererseits diskutiert. Eine Befragung von professionellen Pflegekräften (n = 127) ergab, dass technische Assistenzsysteme zur körperlichen Unterstützung der Pflegearbeit geschätzt und akzeptiert sind; solche, die soziale und emotionale Zuwendung bieten sollen, jedoch als weniger hilfreich, entlastend oder nützlich gesehen werden. Ein solcher Technikeinsatz führe laut den Befragten eher zum Verlust menschlicher Wärme und stehe im Kontrast zum beruflichen Selbstbild der Pflege. Ein auffälliges Forschungsergebnis ist,
dass die fehlende Bereitstellung von Technik am Arbeitsplatz als ein wesentliches Hemmnis für ihre Nutzung in der Pflege gesehen wird. Wenn Technik vorhanden ist, wird sie hingegen von den meisten der befragten professionellen Pflegekräfte genutzt.

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In den letzten Jahren mehren sich die politischen Bestrebungen, die Rolle der Kommunen in der Pflege durch stärkere eigene Steuerungsmöglichkeiten sowie eine verbesserte Einbindung in die Pflegestrukturen zu stärken. Der vorliegende Beitrag gibt einen Überblick über die verschiedenen Handlungs- und Gestaltungsfelder kommunaler Pflegepolitik und diskutiert die tatsächlichen Einfluss- und Gestaltungsmöglichkeiten der Kommunen auf die Ausgestaltung der lokalen pflegerischen Versorgungstruktur. Hierbei wird auf die bundesgesetzlichen Rahmenbedingungen vor dem Hintergrund der vielfältigen Änderungen im Zusammenhang mit den Pflegestärkungsgesetzen (PSG I–III) eingegangen; die Bedeutung der landesrechtlichen Rahmenbedingungen wird am Beispiel des Bundeslandes Nordrhein-
Westfalen und der hier 2014 reformierten Landesgesetzgebung dargestellt.

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Nach wiederholten Anhebungen des Beitragssatzes zur sozialen Pflegeversicherung in kurzer Zeit steht die künftige Ausgestaltung der Pflegefinanzierung weiterhin auf der politischen Agenda. Zwei Anknüpfungspunkte für Finanzierungsreformen der Pflegeversicherung sind Gegenstand dieses Beitrags: die Einführung eines steuerfinanzierten Zuschusses zur sozialen Pflegeversicherung nach dem Vorbild der gesetzlichen Krankenversicherung sowie die Einbeziehung aller gesetzlich Pflegeversicherten, also auch der Versicherten der privaten Pflegepflichtversicherung, in die solidarische Finanzierung. Während die Beurteilung eines Bundeszuschusses im Unterschied zu vielen aktuellen Forderungen eher zurückhaltend ausfällt, wird die Einbeziehung aller Versicherten in die solidarische Finanzierung angesichts der gravierenden Strukturunterschiede zwischen sozialer Pflegeversicherung und privater Pflegepflichtversicherung als ein längst überfälliger Schritt angesehen. Unter Status-quo-Bedingungen der Beitragsgestaltung ergäbe sich hieraus ein Entlastungseffekt für die soziale Pflegeversicherung von rund 0,4 Beitragssatzpunkten.

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Der Beitrag liefert ein ausführliches Bild zum Stand der Pflegebedürftigkeit und der gesundheitlichen Versorgung der Pflegebedürftigen in Deutschland. Die Analysen basieren auf GKV-standardisierten AOK-Daten und zeigen Prävalenz, Verläufe und Versorgungsformen der Pflege. Darüber hinaus werden Kennzahlen zur  gesundheitlichen Versorgung der Pflegebedürftigen ausgewiesen. Im Fokus stehen die Inanspruchnahme von ärztlichen und stationären Leistungen sowie Polymedikation, Verordnungen gemäß der PRISCUS-Liste sowie von Psychopharmaka. Die Ergebnisse werden der Versorgung der Nicht-Pflegebedürftigen gleichen Alters gegenübergestellt und nach Schwere der Pflegebedürftigkeit und Versorgungssetting unterschieden.

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